Nye krav til arbeidsavtalen

Endringene i Arbeidsmiljøloven som trådte i kraft fra 1. juli 2024, bringer med seg flere nye krav og bestemmelser som vil påvirke både arbeidsgivere og arbeidstakere.

 Disse endringene er ment å sikre mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold, og er en del av Norges implementering av EUs arbeidsvilkårsdirektiv. Hvilke konsekvenser får dette i det daglige arbeidslivet? Jeg vil i denne utgaven belyse noen av de mest betydningsfulle endringene med praktiske eksempler for å illustrere hvordan disse kan påvirke den daglige arbeidshverdagen.

SKRIFTLIG ARBEIDSAVTALE INNEN SYV DAGER 

Endring: Arbeidsavtale skal være på plass senest syv dager etter arbeidsforholdets start.

Praktisk eksempel:

Før: En nyansatt kunne starte i jobben og vente opptil en måned på å få arbeidsavtalen formalisert.

Etter: En nyansatt i en bedrift må motta sin skriftlige arbeidsavtale innen den første uken. Dette krever at HR-avdelingen eller administrasjonen handler raskt for å sikre at alle juridiske aspekter er dekket innen denne fristen.

DETALJERTE KRAV TIL INNHOLDET I ARBEIDSAVTALEN 

Endring: Arbeidsavtalen må inneholde detaljert informasjon om lønn, arbeidssted, arbeidstid, sosiale ytelser, og prosedyrer ved avslutning av arbeidsforholdet.

Praktisk eksempel:

Før: En arbeidsavtale kunne være vag når det gjaldt detaljer om arbeidssted og arbeidstid.

Etter: En IT-konsulent som jobber fra forskjellige lokasjoner og noen ganger hjemmefra, vil nå ha rett til en arbeidsavtale som spesifikt angir betingelsene for hjemmekontor og de forskjellige arbeidsstedene. Dette gir klarhet og forutsigbarhet for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

SOSIALE YTELSER

Før: arbeidsavtalen kunne mangle innhold om hvilke sosiale ytelser den ansatte hadde krav på.

Etter: arbeidsavtalen må definere slike rettigheter på for eksempel følgende måte:

«Arbeidstakeren har rett til følgende sosiale ytelser i henhold til gjeldende lovgivning og interne retningslinjer hos [Arbeidsgivers navn]:

1. Helseforsikring: Arbeidstakeren er dekket av arbeidsgivers helseforsikringsordning, som administreres av [Navn på forsikringsselskap]. Forsikringen inkluderer dekning av nødvendige medisinske behandlinger i henhold til forsikringsavtalen.

2. Pensjonsordning: Arbeidstakeren er automatisk innmeldt i bedriftens pensjonsordning fra første arbeidsdag. Pensjonsinnbetalinger foretas til [Navn på pensjonsleverandør], og detaljerte vilkår for pensjonsordningen er tilgjengelige hos HR-avdelingen.

3. Sykefravær: Ved sykefravær yter arbeidsgiver sykepenger i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Detaljer om beregning og utbetaling av sykepenger er beskrevet i bedriftens personalhåndbok.

4. Foreldrepermisjon: Arbeidstakeren har rett til foreldrepermisjon i tråd med arbeidsmiljølovens regler. Under permisjonen gjelder spesielle betingelser for lønnsutbetaling, som er detaljert i den interne retningslinjen for foreldrepermisjon.

Disse ytelsene er ment å støtte arbeidstakerens velferd og jobbsikkerhet gjennom hele ansettelsesforholdet. Eventuelle endringer i de sosiale ytelsene vil bli meddelt arbeidstakeren skriftlig.»

FORUTSIGBARHET OG TRYGGERE ARBEIDSVILKÅR

Endring: Arbeidstakere i deltids- eller midlertidige stillinger kan be om mer forutsigbare vilkår, og arbeidsgiver må gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned.

Praktisk eksempel:

Før: En deltidsansatt i en butikk kunne oppleve uforutsigbarhet i arbeidstidene uten en klar kanal for å søke forbedring.

Etter: Samme deltidsansatt kan nå formelt be om mer forutsigbare skift, og butikkledelsen må vurdere forespørselen og gi et begrunnet svar. Dette kan føre til en mer stabil arbeidssituasjon for den ansatte.

ENDRINGER I PRØVETID

Endring: Prøvetiden kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet i midlertidige stillinger. Maksimal prøvetid som kan avtales er fortsatt seks måneder, men ved kortere ansettelsesforhold vil prøvetiden måtte tilpasses ansettelsesforholdets varighet.

Praktisk eksempel:

Før: En midlertidig ansatt i en seks måneders kontrakt kunne ha en prøvetid på opptil seks måneder.

Etter: Samme ansatte i et seks måneders ansettelsesforhold, vil nå ha en maksimal prøvetid på tre måneder, noe som gir raskere jobbsikkerhet og klarhet i ansettelsesforholdet.

OPPSUMMERING

Disse endringene i arbeidsmiljøloven er designet for å styrke arbeidstakers rettigheter og sikre mer forutsigbare arbeidsforhold. Arbeidsgivere må tilpasse seg disse endringene ved å oppdatere arbeidsavtaler og interne HR-prosesser. Dette vil kreve en initial investering i tid og ressurser, men målet er å skape et mer stabilt og rettferdig arbeidsmiljø for alle involverte. Arbeidsgiver behøver ikke gi allerede ansatte nye arbeidsavtaler såfremt de ikke ber om en oppdatering av sin arbeidsavtale inneholdende de nye tilpasningene. Ved alle nye tilsettinger skal arbeidsgiver benytte seg av en oppdatert arbeidsavtale som inneholder de nye momentene.

Jeg tillater meg derfor å anbefale alle arbeidsgivere til å gjøre en jobb rundt det å oppdatere sine arbeidsavtaler, og evt søke bistand hos en kompetent advokat eller HR-avdeling for å få iverksatt disse tiltakene.